Объективные и субъективные причины молодежных конфликтов

УДК 316

Анкудинов Иван Иванович
Дальневосточный Федеральный Университет

АннотацияСравниваются объективные и субъективные конфликты в организациях. Приводятся примеры, которые иллюстрируют предполагаемые причины конфликтов в организациях. Объясняются различные столкновения субъектов в группах, со стороны конфликтного анализа действий сторон. Закрепляется понимание истинных причин возникновения противоречий в организациях. Совершается попытка выведения общих критериев оценки объективности организационных конфликтов.

Ключевые слова: интересы, конфликт, люди, объективные, организация, отношения, причины, работник, ресурсы, руководитель, субъективные, ценности

Ankudinov Ivan Ivanovich
Far Eastern Federal University

AbstractCompare objective and subjective conflicts in organizations. The examples, which illustrate the alleged causes of conflict in organizations. Explains the different subjects in the clash, conflict analysis from the actions of the parties. Secured understanding of the true causes of conflict in organizations. To attempt removal of common criteria for evaluating the objectivity of organizational conflicts.

Keywords: conflict, interests, manager, objective, organization, people, reasons, relationships, resources, subjective, values, worker

Рубрика: Социология

Библиографическая ссылка на статью:
Анкудинов И.И. Объективные и субъективные конфликты в организациях // Гуманитарные научные исследования. 2015. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2015/12/13609 (дата обращения: 26.03.2019).

Научный руководитель: Ильченко Оксана Юрьевна

кандидат социологический наук, доцент

Сейчас всё большее количество организаций образуется в нашем мире. Различному управлению на предприятие посвящено достаточно большое количество работ. В свою очередь, о таком явление как конфликт в организациях, заговорили не так давно. Тем более, время не стоит на месте, и некоторая часть проработанных знаний является теперь уже не такой актуальной.

Конфликты, как говорил Р. Дарендорф в рамках конфликтной модели общества, вездесущи, и такая структура как организация не является исключением [1]. Сейчас, всё большее распространение получает тенденция к сотрудничеству и созданию различного рода объединений и сообществ. Соответственно, довольно часто, в таких организациях возникают противоречия, которые возникают по вине объективных или субъективных ситуаций.

Организационный конфликт — это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации [2]. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Сегодня организация, как и общество в целом, постепенно выходят из кризиса и переходят в качественно новую фазу своего существования — фазу развития. Интенсификация развития в организации, особенно производственной, может быть обусловлена более высокой степенью взаимодействия различных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и сокращению времени его вызревания [3].

Организационные конфликты в группах и организациях, как правило, проявляются очень ярко. Конфликты возникают между индивидами по поводу решения тех или иных вопросов человеческой жизни. Не все противоречия приводят к конфликтам, они возникают лишь тогда, когда складывающиеся ситуация обостряется. Причина – это первостепенный камень преткновения, об который, в течение всего противостояния, спотыкаются стороны и лица, втянутые в эти отношения. Даже саму суть причины могут забыть участники конфликта, но продолжать использовать её как отговорку своим действиям, вряд ли перестанут.

На дороге внедрения в нашу жизнь, такой формы ведения хозяйства как предпринимательства, необратимо появляется новая форма конфликтов – организационный. Без организационных конфликтов не может существовать ни одно предприятие. Образуется новая форма ведения отношений и сразу же появляются вопросы и задачи, которые надо решать, как можно быстрее, что затруднено из-за консервативных технологий решения подобных проблем. Субъектами таких отношений могут выступать: администрация, группы работников, персонал, представители работников, а также администрации.

Причины организационных конфликтов расходятся на объективные и субъективные: различия в целях, ограниченность ресурсов; различия в восприятии ценностей; разные уровни образования, стили поведения; коммуникативная недостаточность. Для адекватного развития способов и методов конфликторазрешения и конфликтоуправления необходимо изучать то, что сопровождает те или иные конфликты и на что, в первую очередь надо обращать внимание.

Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно (и в деловой, и в личностно-эмоциональной сфере), хотя процесс его разрешения может быть весьма длительным и вызывать напряженные отношения между участниками конфликта. Субъективный конфликт, напротив, как правило, разрешается деструктивно. Конфликты различают и по сфере их разрешения. Это может быть деловая и личностно-эмоциональная сфера. М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности, ложности или реальности [4]:

а) «подлинный» конфликт-существующий объективно и воспринимаемый адекватно;

б) «случайный, или условный» конфликт – зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;

в) «смещенный» конфликт – когда имеется в виду явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;

г) «неверно приписанный» конфликт – конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;

д) «латентный» конфликт – конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;

е) «ложный» конфликт – когда   отсутствуют   объективные основания конфликта и последний существует только в силу ошибок восприятия и понимания [5].

Данная классификация характеризует организационный конфликт в истинности и ложности, что говорит и о объективности и субъективности. Объективный фактор может присутствовать в пунктах: а, б, в, д. В остальных же случаях, и в уже выделенных объективных – так же может присутствовать субъективная причинность конфликта. Как можно заметить из описания пунктов классификации М. Дойча, конфликт может как зависеть от действия и бездействия сторон, так же, может протекать сам – собой, создавая дополнительные трудности в восприятие сущности явных – неявных противоречий.

Порой, субъективный фактор в конфликте играет ключевую роль. Некоторые люди, считающие себя специалистами в области коммуникациях с людьми, могут подумать, что и в анализе конфликта их навыки сыграют им на руку. Но не стоит недооценивать межличностные психологические и социально – психологические конфликты. Ведь вышеназванные причины и связанные с ними всевозможные ситуации, как нельзя лучше говорят о том, что надо быть очень чутким и бесконфликтным человеком, чтобы не столкнуться с субъективным фактором конфликта в своей жизни. Конечно, со всеми недостатками и нежелательными моментами можно и нужно бороться. Существует множество рекомендаций по самосовершенствованию и управлению своим поведением в межличностном взаимодействие. Если люди станут чаще следить за тем, как ведут себя в различные рода конфликтных противоборствах – то и конфликтов будет меньше и отношения людей будут прочней и конструктивней.

Иногда, объективное и субъективное мало чем отличается друг от друга. Можно легко запутаться, где истинная причина конфликта, а где ложная. Субъективным причинам конфликта свойственно вытекать из объективно возникающих противоречий. Для объективности характерна обширная и обобщённая структура вопроса. Для субъективности, наоборот, узконаправленная, специфичная и личностная. Иллюстрацией может служить ситуация конфликта, когда при плохих жизненных и рабочих условиях труда (объективная причина), два человека вступили в противоборство из-за разных взглядов на деятельность руководителя, руководителя, который ошибочно поставил работать на одно место, в один кабинет, двух сотрудников, где комфортней работать, изначально, одному (субъективная причина). Взаимозависимость причин, несомненно, усложняет конфликты в организации. В то же время, если хорошо разбираться в теории объективности конфликтов, можно с уверенность определять причинно-следственные связи, и через находящиеся на поверхности субъективные противоречия, приходить к нахождению и разрешению объективного ядра конфликта.

Исходя из проанализированных материалов можно выделить критерии, по которым, можно будет судить, объективна причина конфликта или же нет: 1) организация рабочего процесса на предприятие (распределение должностей, прав, обязанностей, ресурсов); 2) уровень корпоративной культуры; 3) особенность организации и его месторасположение; 4) психологический портрет микрогрупп на предприятие и каждого человека в отдельности; 5) обстановка в семьях руководителя и подчинённых; 6) ситуация в стране и в мире (экономическая, политическая, социальная). В завершение данной работы хотелось бы вывести следующее – конфликты, какими бы они не были, объективными или субъективными, несут в себе бесконечный жизненный опыт, который можно получить, только включаясь в разные формы противоречий. Объективны причины конфликтов или субъективны, задача специалиста, и по возможности, любого человека, объективно осознавать возможные возникающие противоречия, и стараться достигать максимально положительного результата.

Библиографический список

  1. Здравомыслов А. Г. Фундаментальные проблемы социологии конфликта / А. Г. Здравомыслов. Социология российского кризиса. – М. «Наука», 1999.
  2. Блюм М. А. Управление конфликтами в коммерческой деятельности / М. А. Блюм. Тамбов: изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2011. – 104 с.
  3. Шевчук Д.А. Конфликты: избегать или форсировать? // все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни / Д.А. Шевчук — М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009.
  4. Розанова В. А. Психология управления: учебное пособие / В. А. Розанова, ООО “Журнал “Управление персоналом” М. 2019 – С. 416
  5. Белинская Е. П., Тихомандрицкая О. А. Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов / Сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая – М: Аспект Пресс, 2003. – 471 с.

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Анкудинов Иван Иванович»

К числу объективных причин конфликтов можно отнести главным образом те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению интересов, мнений, установок. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки, ситуации.

Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой — либо еще способ разрешения объективного противоречия. Жесткое разделение объективных и субъективных причин конфликтов, а тем более их противопоставление, неправомерно. В основе, казалось бы, чисто субъективной причины конфликта может, в конечном счете, лежать фактор, от человека мало зависящий, т.е. объективный. И, пожалуй, нет ни одного конфликта, который был или не был бы как-то обусловлен объективным и субъективным фактором.

Объективные причины конфликтов:

-естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе жизнедеятельности;

-слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий;

-недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;

-образ жизни многих россиян (материально-бытовая неустроенность, отсутствие возможностей удовлетворения своих насущных потребностей);

-достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений граждан России, способствующие возникновению конфликтов.

Организационно-управленческие причины конфликтов

Структурно-организационные причины заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается. Структура должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает. Однако добиться идеального соответствия структуры организации решаемым задачам практически невозможно.

Функционально-организационные причины вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой, между структурными элементами организации, между отдельными работниками, например, неопределенность функциональных связей между администрацией президента и правительством (проблема прав и обязанностей).

Личностно-функциональные причины связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности.

Ситуативно-управленческие причины обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач (принятие ошибочного управленческого решения).

В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине руководителей, из-за их ошибочных, конфликтогенных решений возникает 52% конфликтных ситуаций, по причине несовместимости — 33%, из-за неправильного подбора кадров — 15%, то есть вышеперечисленные факторы могут выступать причиной 67% конфликтов в трудовых коллективах.

Социально-психологические причины конфликтов

Возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностного общения (ограниченность словарного запаса человека вообще и конкретного человека в частности, недостаток времени, сознательное утаивание информации, трудности понимания из-за фильтров информации, невнимательности, трудностей быстрого понимания). Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы, отличающиеся, а иногда противоположные тому, что сказал собеседник.

Несбалансированное ролевое поведение при взаимодействии двух людей (перекрестные трансакции Родитель — Взрослый — Ребенок по Э. Берну).

Непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть связано не с действительным расхождением во взглядах на одно и то же, а с подходом к проблеме с различных сторон (как в притче о пяти слепых мудрецах и слоненке).

Различные способы оценки результатов деятельности и личности друг друга (начальник оценивает результаты работы подчиненного, беря за основу оценки то, что ему, подчиненному, не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью, другими подчиненными, делающими эту работу на отлично, в то время как подчиненный оценивает свою работу по достигнутому результату). В итоге одна и та же работа оценивается совершенно по-разному. Это приводит к конфликтам.

Внутригрупповой фаворитизм — предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп:

-присущий человеку конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами;

-ограниченные способности человека к децентрализации, т.е. изменение своей позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей;

-осознанное или неосознанное желание получать от окружающих больше, чем отдавать им;

-стремление к власти;

-психологическая несовместимость людей и др.

Читайте также:

1. Причины возникновения, структура и динамика конфликта

1.Объективные и субъективные причины конфликтов

Возникновение и развитие конфликтов
обусловлено действием 4 групп факторов
и причин:

  • Объективных

  • Организационно-управленческих

  • Социально-психологических

  • Личностных

Объективные: они связаны с
обстоятельствами социального
взаимодействия людей, которые привели
к столкновению их интересов, мнений.
Объективные причины приводят к
предконфликтной ситуации (претендование
на освободившуюся должность нескольких
участников);

Организационно – управленческие :
структурно- организационные(несоответствие структуры организации
требованиям деятельностиошибки
при проектировании структуры организации,
задачи и деятельность организации
непрерывно изменяются……);функционально
— организационные(неоптимальность
функциональных связей между организацией
и средой – некачественная поставка
сырья может привести к конфликту между
поставщиком и заказчиком….);личностно-
функциональные (неполное соответствие
работника по профессиональным,
нравственным и другим качествам
требованиям занимаемой должности);ситуативно-управленческие причины(ошибки, допускаемые руководителями и
подчиненными в процессе решения
управленческих и других задач).

Социально — психологические: (потери
и искажения информации в процессе
межличностной и межгрупповой коммуникации,
разбалансированное ролевое поведение
людей, разный подход в оценке одних и
тех же сложных событий, внутригрупповой
фаворитизм, ограниченная способность
к децентрации…)

Личностные (индивидуально —
психологические особенности: конфликтность,
низкая устойчивость к стрессам, плохо
развития эмпатия, завышенный или
заниженный уровень притязаний, акцентуации
характера…).

Субъективные причины могут быть
связаны с индивидуальными психологическими
особенностями оппонентов, которые
приводят к тому, что они выбирают именно
конфликтный способ разрешения
противоречий.

Типы конфликтных личностей:

  • Демонстративный (потребность быть
    в центре внимания, отношение к людям
    определяется тем, как они к нему
    относятся, в ситуации конфликта активен)

  • Ригидный (подозрителен, завышенная
    самооценка, с трудом принимает точку
    зрения других, обидчив, малокритичен
    к себе)

  • Неуправляемый ( импульсивен, не
    контролирует себя, поведение вызывающее,
    агрессивное, в неудачах обвиняет
    других,…)

  • Сверхточный (скрупулезен в работе,
    предъявляет повышенный требования к
    себе и другим, повышенная тревожность,
    сдержан во внешних проявлениях…)

  • Бесконфликтный – приспособленец(легко внушаем, внутренне противоречив,
    слабая сила воля, не видит перспектив,
    ориентируется на сиюминутный успех в
    ситуации…)

2.Концепции причин конфликтов

Существуют несколько концепций
объясняющих причины возникновения
конфликтов.

  1. Концепция депривации.

Депривация – потеря какого-то желаемого
объекта или человека. Депривация может
быть временная, ограниченная временем
и постоянная.

Для объяснения причин конфликтов,
Депривация – состояние, для которого
характерно явное расхождение между
ожиданиями людей и возможностями их
удовлетворения. С течением времени
депривация может усиливаться или
уменьшаться или оставаться неизменной.

Рост депривации происходит из-за
уменьшения средств для удовлетворения
запросов, либо когда запросы растут
быстрее, чем ресурсы.

Сохранение стабильного уровня депривации
или ее снижение ведет с созданию
психологических условий, способствующих
стабилизации морально — психологической
обстановке в обществе, снижению
агрессивности.

2. Конфликт интересов.

Столкновение интересов личности, группы,
общества с объективными возможностями
в социальной жизни — это столкновение
интересов. Конфликт интересов проявляется
в конфликтах между странами , в семейной
жизни….

Отличие конфликта интересов от
когнитивного конфликта в том, что целью
субъектов данного вида конфликтов
является не переубедить оппонента, и
доказать свою правоту, а захватить или
отвоевать некую «зону» противника, тем
самым его ущемив. Конфликт интересов
чреват серьезным ущербом для
противоборствующих сторон, потерями.

3. Конфликт ценностей. Эти конфликты
проявляются между индивидами, и группами.
Примером конфликта ценностей является
конфликт между коллективизмом и
индивидуализмом, равенством и неравенством,
что влечет за собой сопротивление.Необходимо отметить, что все эти
концепции имеют право на существование
и подтверждены исследованиями. Вместе
с тем, необходимо отметить, что очень
часто конфликты носят в себе совокупность
данных причин.